Emploi de salariés étrangers : obligations et risques de sanction

Recruter des salariés étrangers est souvent nécessaire lorsque les compétences recherchées ne sont pas accessibles sur le territoire. Cependant, embaucher ou recourir aux services d’un ressortissant de pays tiers impose de respecter certaines obligations. Dans le cas contraire, les entreprises s’exposent à des sanctions administratives et pénales.
Dans cet article, ITAMA vous explique tout ce qu’il faut savoir pour rester en conformité !

Les obligations à respecter selon les cas

Dans le cadre d’un recrutement

D’après l’article L8251-1 du Code du travail : « Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. »

En tant qu’employeur qui recrute un salarié étranger, vous devez alors :

• • Vous assurer que le titre de séjour présenté par le candidat permet l’exercice d’une activité salariée.
  • Contacter la préfecture pour vérifier l’authenticité du titre de séjour. Si la préfecture ne répond pas en 2 jours ouvrés, il est alors considéré que les vérifications ont été effectuées.

Dans le cadre d’un détachement

D’après l’article L8251-2 du Code du travail : « Nul ne peut, directement ou indirectement, recourir sciemment aux services d’un employeur d’un étranger non autorisé à travailler. »

La notion de détachement regroupe plusieurs situations. En fonction de celles-ci, les obligations de l’entreprise en France et les sanctions applicables en cas de non-respect de celles-ci peuvent différer :

• • L’entreprise d’accueil dans le cadre d’un détachement intra-groupe.
    Par exemple : la filiale indienne d’une entreprise envoie un ingénieur travailler six mois dans la filiale française. C’est l’entreprise française, en tant qu’entreprise d’accueil qui doit s’assurer de la conformité du détachement.
  • L’entreprise utilisatrice dans le cadre d’un détachement effectué par une entreprise de travail temporaire étrangère.
    Par exemple : une entreprise française de logistique fait appel à une agence d’intérim espagnole pour missionner des manutentionnaires. L’entreprise française devient l’entreprise utilisatrice et doit vérifier que les travailleurs détachés sont en règle.
  • Au donneur d’ordre dans le cadre d’une prestation de service étrangère.
    Par exemple : une usine française fait appel à son fournisseur italien pour réparer une machine. L’usine française est considérée comme le donneur d’ordre. Elle doit alors veiller à ce que le technicien envoyé par son prestataire de services en Italie soit en règle.

En tant que donneur d’ordre qui recourt aux services d’un salarié détaché par un employeur étranger, vous avez également une obligation de vigilance. Cette responsabilité implique de s’assurer que l’employeur étranger a dûment déclaré le détachement et désigné un représentant en France. Pour cela, il faut demander la preuve de dépôt de la déclaration sur le site SIPSI avant le début de la mission.

En outre, le donneur d’ordre est solidairement responsable du paiement des amendes administratives infligées à l’employeur d’un travailleur étranger non autorisé à travailler.

Les sanctions en cas de non-respect

Les sanctions générales

Les sanctions administratives

La loi immigration du 26 janvier 2024 a instauré une amende administrative pour l’employeur en cas de « travail illégal » au sein de son entreprise. La nouveauté est que cette sanction concerne désormais aussi bien l’employeur que l’entreprise d’accueil, l’entreprise utilisatrice ou le donneur d’ordre.

Le montant de cette amende peut atteindre jusqu’à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti par salarié concerné. En cas de réitération dans les 5 ans, elle peut être majorée jusqu’à 15 000 fois de ce même taux.

Les sanctions pénales

Dans le cas où un employeur embauche, directement ou par personne interposée, un ressortissant étranger dépourvu d’un titre l’autorisant à travailler sur le territoire, il s’expose aussi aux sanctions suivantes :

• • Une amende pouvant aller jusqu’à 30 000 € et 200 000 € en cas d’infraction commise en bande organisée.
  • Une peine d’emprisonnement de maximum 5 ans et 10 ans en cas d’infraction en bande organisée.

Les sanctions spécifiques au détachement

Lorsque l’obligation de vigilance n’a pas été respectée par le donneur d’ordre, les sanctions suivantes sont applicables :

• • Une amende de maximum 4 000 € par salarié concerné par l’infraction. Elle peut être doublée en cas de récidive dans un délai de deux ans, dans la limite d’un plafond de 500 000 €.
  • Une suspension de la prestation de services internationale pour une durée maximum d’un mois.

Les répercussions après une condamnation

Depuis le 1er septembre 2024, les entreprises condamnées pour « travail illégal » (entre autres) risquent de voir leurs demandes d’autorisations de travail bloquées.

Cela peut engendrer :

• • L’impossibilité de recruter de nouveaux salariés étrangers.
  • Des blocages sur les projets de détachement.

Conclusion

La vigilance est de mise pour tout recrutement ou recours à des salariés étrangers. En respectant vos obligations, vous protégez votre entreprise des sanctions financières et pénales, tout en garantissant une bonne gestion de vos talents internationaux.

Besoin d’un accompagnement pour vos démarches ? ITAMA vous guide à chaque étape pour sécuriser vos recrutements et vos projets de détachement !