Embaucher un étudiant étranger : mode d’emploi
En 2022, le ministère de l’Intérieur estime à 108 340 le nombre d’étudiants ayant reçu un titre de séjour. Cela représente une augmentation de 22,8% par rapport à 2021.
Cependant, les entreprises souhaitant embaucher un étudiant étranger sont souvent déroutées face aux nombreuses démarches à effectuer.
Quels sont les points de vigilance et comment s’y prendre ? Voici les 4 situations les plus fréquentes et l’éclairage d’ITAMA.
Pourquoi l’immigration étudiante est-elle importante ?
Les étudiants constituent 25% du flux migratoire. Ceux qui restent en France après leurs études et passent du statut étudiant à une autre catégorie (salarié, créateur d’entreprise, etc.), représentent quant à eux 15% du flux. L’enseignement supérieur français reste donc attractif. Pour les employeurs, c’est une source de main d’œuvre qualifiée ainsi que l’opportunité d’internationaliser les équipes.
Les démarches à suivre pour embaucher un étudiant étranger diffèrent selon sa situation. Voici quelques éclaircissements sur les procédures à suivre.
Recruter un étudiant étranger : les différents cas de figure
Cas n°1 : intégrer un étudiant étranger en stage
C’est le cas de figure le plus simple en termes de démarches pour l’employeur.
Un étudiant étranger dispose d’un titre de séjour mention « étudiant », valide pour une durée de 1 à 4 années scolaires (de septembre à août). Ce titre de séjour lui donne le droit d’effectuer un stage sans aucune démarche supplémentaire.
Attention, il est nécessaire qu’une convention de stage tripartite soit signée entre l’étudiant, l’établissement de formation et l’entreprise d’accueil. L’étudiant étranger en stage a les mêmes droits et devoirs qu’un étudiant français.
Vous souhaitez embaucher un étudiant dans cette situation ? ITAMA peut vous aider !
Cas n°2 : recruter un étudiant étranger en contrat d’alternance
Dans le cadre d’un contrat en alternance (apprentissage ou professionnalisation), un étudiant étranger aura le statut d’apprenti. Cette situation nécessite une approche différente pour l’employeur.
S’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, aucune démarche n’est requise dès lors que le contrat a été validé par l’OPCO.
S’il s’agit d’un contrat de professionnalisation, et s’il dépasse les 964h, l’employeur devra solliciter une autorisation provisoire de travail (APT).
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Cas n°3 : recruter un étudiant étranger en parallèle de ses études (CDD)
Il est commun pour un étudiant d’avoir un job à temps partiel pour un complément de revenus. Pour un employeur, c’est aussi avantageux car un étudiant ressortissant d’un pays tiers dispose déjà d’un visa de long séjour (VLS-TS) mention étudiant, dans lequel le travail à titre accessoire est intrinsèquement autorisé. Cela signifie que l’étudiant peut être employé dans tout secteur de métier, indépendamment de celui de ses études. Il peut avoir plusieurs employeurs.
Attention, le ressortissant étranger ne peut travailler qu’un nombre d’heures précis : 964 heures par an maximum (c’est-à-dire 60 % de la durée annuelle légale du travail). Au-delà de ce quota d’heures, l’employeur doit obligatoirement demander une APT (autorisation provisoire de travail).
Cas n°4 : recruter un étudiant étranger en CDI
Une fois que l’étudiant étranger a terminé ses études, il pourra être embauché en changeant de statut. La démarche à suivre pour recruter un étudiant étranger en CDI dépendra du poste proposé, du secteur, du salaire, du niveau d’étude, et s’il est déjà passé par l’une des situations détaillées précédemment. En fonction de ces éléments, les cabinets d’immigration professionnelle comme ITAMA vous proposent la bonne catégorie de titre de séjour, allant du permis de travail avec opposabilité à l’emploi, en passant par des solutions temporaires comme la carte de séjour RECE (« Recherche d’emploi / création d’entreprise »), jusqu’au plus simple comme le passeport talent pour les salariés qualifiés.
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